今日はミーティングするメリットの1つでもある「ミーティングと人材育成を兼ねる方法」について紹介します。
ミーティングと言うと「チームワーク強化」「協力体制」のイメージの方が強いかもしれませんね。もちろんそれもあります。
でも、せっかく時間を作って集まるわけですから、ただ単に話し合うだけではもったいない！ミーティングには人を育てるエッセンスがつまっているので、人材育成も同時にやっていくことが大切です。
今日はミーティングで人材育成する方法、
特に「個人の考える力（考力）を高める」３つのポイントについてブログで紹介します。
メリットと方法を理解した上で実践すればより高い効果も得られるはずですから。
リーダーの理想の部下は「自分で考えて行動できる部下」
実は僕も前職（管理職サラリーマン）時代は人材育成に悩んでいました。
・人数が足りない（減っても人員の補充がない）。
・集客・売上が足りない（やはり自分もこの問題に１番に引っ張られる）。
・部下育成をしないといけない（でも、教育しても辞めるし時間もかかる…）。
・そもそも部下のレベルが低い（当時はそう考えていた）。
だから育成への優先順位が低くなり結果、やっぱり時間が足りないため教育まで手が回らない。
特に課題を感じていたのは、何か問題があると「どうしたらいいですか？」と考えずに聞いてくる部下。
いちいち聞いてくるのではなく「自分で考える」部下がなって欲しい！と。
でも、最大の悩みは集客や売上などのチームとしての様々な問題解決‥。
「一度にみんなにアプローチ（時間短縮）できて、集客・売上の問題が解決できて、教育もできる場は？」
と考えた時に行きついたのが「現場メンバーとのミーティングの活用」でした。
※「なぜ現場ミーティングが大切なのか？」はこのブログから
今では仕事がら多くの経営者・リーダーにお会いします。
そして、理想の部下は？と尋ねると「報連相ができる事は最低条件。その上で自分で考え行動する部下がほしい」が圧倒的に多い意見です。
そう、同じ悩みを抱えているリーダーはたくさんいます。
僕がこうやってブログを書いたりや講演でお話するのも「今も同じ悩みを抱えているリーダーにミーティングでその問題を解決してもらえれば！」そんな気持ちがいっぱいです。
まず目指すのは「個人の考える力（考力）」を高めるミーティング
じゃあ、上司が嫌う「考える力（考力）がない部下」とはどんな部下でしょう？
・トラブルが起きたら何も考えずに「どうしたらいいですか？」と聞いてくる部下
・日々の仕事に改善の工夫や提案が全くない…などなど。
逆に「考える力（考力）がある部下」とは？
例えば、トラベルが起きた時に「～の問題が起きてAという方法とBという方法を考えました。僕は〇〇の理由からAの方がいいと思うんですけど、どう思いますか？」と報告・確認してくる部下です。
あなたが上司ならどっちの部下がほしいですか？
人材育成を兼ねるミーティングポイント①「リーダーの質問力」
じゃあ、どうやってミーティングの中で人材育成するのか？
最初のポイントとしてミーティングでリーダー（司会進行役）が参加者に投げかける質問が大切です。
僕のミーティングは課題に対し原因追及ではなく
「（理想の状態になるためには）今後、チームで何をやってら良いか？」
「あなた自身ができる事は何か？」と今後の事（未来視点）を質問する事。
逆にダメなのは「なんでできないの？」「誰が悪いのか？」という原因追及（過去視点）。
大切なのは質問が未来視点なのか？過去視点なのか？
質問によって部下（参加者）の視点が変わり、発言が変わりますよね？
人材育成を兼ねるミーティングポイント②「書いて発表」
そして質問に対し、全員がポストイットなどに
「最初は人と相談せず、アイデアを自分で考え書いて、全員発表する」ことが育成のポイントです。
逆に「書いて発表」ではなく、よくある「口頭で発表」だと、どうなるでしょう？
3・4人目からは「～さんと同じです」となり、全員の真意を引き出すことができません。
「書いて発表」のメリットは
・「～さんと同じ」がカンニングしない限り無くなる。（リーダーとしてたくさん引き出せる）
・一度文章（アウトプット）するので、意見がまとまる。（ダラダラした話が無くなる）
・一度まとめているので、発言者も落ち着いて発表できる。
人任せではなく自分で考える力を鍛える
アイデアの数も上記２種類の質問に対し、合計２・3個以上が書くのが理想です。
複数のアイデアを書く事を求めるでメリットは
・たくさん書き出せば、個性のある視点が出てくる。
（※「一つだけ考える」だと他人とかぶりやすいデメリットあり）
・普段の仕事でも課題に対し「自分で複数の解決策を考える」トレーニングにもなります。
人材育成を兼ねるミーティングポイント③「解決策をたくさん持つ」
現在のビジネスの環境を考えてみてください。周りを取り巻く状況はどんどん進化（情報量・スピード）していき、追いつけないほどです。
つまり、1人の力量（少ない解決策）では打ち手に限界がある時代です。
そんな時代に個人の考力を高めるのに必要なのは
「周りの視点も生かし吸収して、自分の引き出し（解決策）をたくさん持つ」ことです。
僕のミーティングでは同じ課題に対し「他の人はどう考えるのか？」「なぜそう考えたのか？」も聞くことができます。そうすると「そんな考え方もあるな」と周りの人の解決策も知ることもできるので、個人としての引き出しが増えていきます。
また同時に「あの人はそう考えるんだ…」と「 仲間のモノサシ（価値）の共有」もできるので、チーム理解につながります。
社員能力が問題ではなく、コミュニケーションパターン（習慣）が問題
３つ紹介しましたが、特に大切なのは①②の連動です。
「何でできないんだ？」（過去視点）ではなく、「今後何を変えていくのか？」（未来視点）。
これで部下（参加者）の思考パターンが変わります。
業績に苦しむ会社の多くはこの過去視点のミーティングや会議が多いのです…。
クライアント先でミーティングに参加した社員の感想
コミュニケーションパターンは変えられるか？
もともとパターンとは生まれ持ったものではなく、生きてきた中で身についた習慣です。
この習慣を例えるなら、車の運転と同じです。
車の運転も最初はぎこちなく声に出して意識して確認していたのに、毎日毎日運転すれば繰り返す中で無意識で自然にできるようになりますよね？
だから、繰り返すこと新しい習慣は身につきます！
そして、良い習慣は良い結果をもたらしますよね？
ビジネスのおいても成果の出るミーティング（コミュニケーションパターン）を繰り返せば、そのパターンは身につき普段の職場でも「考える力（考力）」を持つ部下になる。
そしてミーティングで身についた部下のパターンは普段の職場でも活用することで参加していないスタッフ（職場全体）にも変化を与えていきます。
ミーティングを例に人材育成の一つの方法を紹介しました。大切なのは方法はどいうあれ、リーダーとして部下育成の場を持つこと、これが大切ですよね。
リーダーとして、部下の考える力（考力）を鍛える場はありますか？
「自分達の職場の未来は自分達で創ろう！」
では、今日も素敵な1日を～。